فراموش کردم
اعضای انجمن(321) مدیریت انجمن نظرات انجمن
جستجوی انجمن
مدیر انجمن: میثم عظیمی.
میان رو (mianrocnc )    

پرسش و پاسخ در زمینه طبقه بندی مشاغل کارگری و روابط کار

منبع : http://sheikhbagloo.blogfa.com/post/257
درج شده در تاریخ ۹۳/۰۴/۲۱ ساعت 17:55 بازدید کل: 3223 بازدید امروز: 1
 

پرسش و پاسخ در زمینه طبقه بندی مشاغل کارگری و روابط کار

الف- طبقه بندی مشاغل

 

1- کارگاه های تولیدی و صنعتی از چه زمانی بایستی نسبت به تهیه طرح طبقه بندی مشاغل اقدام نمایند؟

 

با توجه به بخشنامه شماره 12096 مورخ 2/9/74 معاونت تنظیم روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی و در اجرای ماده 1 آئین نامه اجرایی تبصره 1 ماده (49) قانون کار واحد هایی که از 1/4/1375 به بعد به حد نصاب 50 نفر کارگر یا بیش از آن می رسند، مشمول اجرای طرح می شوند و زمان رسیدن به حد نصاب 50 نفر کارگر، زمان شمول اجرای طرح می باشد.

 

 2- آیا شرکتهای پیمانکاری نیز ملزم به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند؟

طبق دستورالعمل شماره 61429 مورخ 19/7/83 کلیه پیمانکاران اعم از حقیقی یا حقوقی با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر مشمول اجرای طرح طبقه بندی  مشاغل می باشند.

 

3- پرداخت مزد کارگران بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل از چه زمانی باید صورت گیرد ؟

از تاریخ تصویب پیش نویس طرح.

 

4- پرداخت تبعات مزدی کارگران از چه تاریخی طبق مزد طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد؟

از تاریخ تصویب پیش نویس طرح.

 

5- آیا کارگران با قرارداد موقت نیر مشمول اجرای طرح طبقه بندی می باشند؟

کلیه کارگران مشمول قانون کار در کارگاه ، اعم از دائم ، موقت ، فصلی... از زمانی که کارگاه حد نصاب لازم برای اجرای طرح طبقه بندی را داشته باشد، مشمول اجرای طرح می باشند.

 

6- ملاک تطبیق کارگران با طرح طبقه بندی مشاغل چیست ؟

کلیه کارگران با توجه به وظایفی که عملاً در زمان تهیه طرح طبقه بندی مشاغل عهده دار باشند، با شغل مر بوط تطبیق خواهد یافت.

 

7- ما به التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح چیست؟

تفاوت مزد ثابت روزانه پرداختی کارگر قبل از اجرای طرح با مزد مبنای روزانه تعیین شده در طرح طبقه بندی مشاغل را ما به التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح می گویند.

 

 8 – تفاوت تطبیق چیست ؟

کارگرانی که پس از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مزد مبنای آنان نسبت به مزد ثابت قبل از اجرای طرح کاهش می یابد، مبلغ مزبور تحت عنوان تفاوت تطبیق در مورد آنان بر قرار می شود.

 

9- آیا تفاوت تطبیق جزء مزد مبنا می شود؟

خیر، این مبلغ طی چهار نوبت اعطای پایه که بر اساس مصوبات شورای عالی کار اعلام می شود مستهلک شده و باقیمانده احتمالی کماکان جدا از مزد گروه و پایه به کارگر پرداخت می شود .

 

10- ارتقاء شغلی به چه معناست ؟

قرار گرفتن فرد به شغلی که در گروه بالاتری نسبت به شغل مورد تصدی قرار دارد را ارتقاء شغلی می گویند.    

 

11- آیا می توان کارگری را بیش از یک گروه ارتقاء داد؟

در دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل محدودیتی از نظر تعداد گروههایی که یک فرد می تواند ارتقاء یابد پیش بینی نشده است به شرط آنکه فرد ذیربط شرایط احراز برای ارتقاء به گروه مورد نظر را داشته باشد.

 

12- آیا ارتقاء شغلی کارگر می تواند منجر به کاهش مزد مبنای  وی گردد؟

با توجه به تبصره 2 ماده (12) دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل در هیچ شرایطی ارتقاء نباید موجب کاهش مزد مبنای کارگر شود، مگر آنکه این امر کتباً مورد موافقت وی قرار گرفته باشد.

 

13- تنزل شغلی چیست؟

تنزل شغلی کارگر یعنی آنکه کارگر از شغلی که وی تصدی آن را به عهده دارد  به شغل دیگری که گروه آن پایین تر است، منصوب گردد.

 

14- آیا کارفرما می تواند کارگری را از شغلی به شغل دیگری که گروه کمتری دارد به کار گمارد؟

با توجه به تبصره 1 ماده (13) دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل تغییر شغل هر یک از کارگران در صورتی که منجر به تنزل گروه گردد، موکول به اعلام موافقت کتبی آنان می باشد.

 

15-آیا کارفرما می تواند بعد از اجرای طرح، پرداختهایی که به کارکنان تحت عناوین مختلف نظیر فوق العاده شغل ، بدی آب و هوا و...داشته است را پرداخت نماید؟

مطابق ماده 18 دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل پس از اجرای طرح، کلیه پرداختهای که تا قبل از تصویب طرح در ارتباط با شرایط شغلی و به تبع شغل پرداخت می شده است از قبیل حق جذب، سختی کار، فوق العاده شغل و ... به دلیل منظور نمودن امتیازها در ارزیابی شغل پرداخت نمی شود، مگر آنکه طبق تبصره 2 ماده مذکور برای مشاغل تخصصی که زمینه آنها در بازار کار با کمبود مواجه است یا مشاغلی که بنا به ماهیت شغل و نوع وظایف و سختی و صعوبت یا شرایط نامساعد محیط کار انگیزه و تمایل برای آنها ضعیف است، با موافقت مدیریت و تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، مزایای تحت عنوان فوق العاده  جذب برقرار و پرداخت شود.

 

 16- ترکیب اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل به چه صورت می باشد؟

الف- دو نفر نماینده کارکنان

ب- دو نفر نماینده مدیریت

ج- یک نفر نماینده سرپرستان

 

17- کارگاه هایی که فاقد شورای اسلامی کار یا تشکلات قانونی می باشد انتخاب نماینده کارگران (کارکنان ) به چه صورت می باشد؟

نمایندگان کارگران با رای اکثریت کارگران انتخاب می شوند.

 

18- آیا کارگران می توانند فردی را که عنوان مدیر داشته باشد، به عنوان نماینده خود انتخاب نمایند؟

بله چنانچه کارگران بخواهند فردی را که مدیر می باشد به عنوان نماینده خود انتخاب نمایند، این موضوع مغایر با ضوابط مر بوط به انتخاب و وظایف کمیته های طبقه بندی مشاغل کارگاه ها نمی باشد.

 

19- در صورتیکه نماینده سرپرستان در حین عضویت در کمیته طبقه بندی به شغل دیگری که ماهیت سرپرستی نداشته باشد منصوب گردد آیا این امر مانع از ادامه فعالیت وی در کمیته می باشد ؟

خیر، این تغییر شغل مانع از ادامه فعالیت وی در کمیته به عنوان نماینده سرپرستان نخواهد گردید.

 

20- مدت عضویت کمیته طبقه بندی مشاغل چند سال است؟

مدت عضویت در کمیته تابع محدودیت زمانی خاصی نیست.

 

21- دفتر مشاوره فنی در انتخاب و تشکیل کمیته طبقه بندی مشاغل چه نقشی دارد؟

دفتر مشاوره فنی نقش راهنما و مشاوره را دارد.

 

22- شرایط لازم برای داوطلب شدن در کمیته طبقه بندی مشاغل چیست؟

الف- اشتغال در یکی از مشاغل سازمانی کارگاه.

ب- دارا بودن حداقل دو سال سابقه خدمت در کارگاه د رمورد نمایندگان کارکنان و سرپرستان. 

ج – دارا بودن حداقل مدرک تحصیلی دیپلم.

د- طی نمودن دوره آموزشی طبقه بندی مشاغل و موفقیت در آزمون مر بوط.

 

23- در کارگاه هایی که مدت تاسیس آن کمتر از دو سال باشد آیا لازم است نمایندگان کارکنان و سرپرستان دو سال سابقه خدمت در کارگاه را داشته باشند ؟

خیر در کارگاهی که مدت تاسیس آن کمتر از دو سال باشد، رعایت دو سال سابقه خدمت در کارگاه برای نمایندگان کارکنان و سرپرستان منتفی می باشد.

 

24- آموزش اعضای کمیته توسط طراح  چگونه باید انجام شود ؟

آموزش اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل توسط طراح لازم است به صورت حضوری صورت گیرد.

 

25-  تصمیمات کمیته طبقه بندی مشاغل در چه صورتی اعتبار دارد؟

تصمیمات کمیته با رای حداقل 3 نفر از اعضا که حداقل یک نفر از آنان  بایستی از نمایندگان کارکنان باشد، معتبر خواهد  بود.

 

26- کارگاه هایی که از نظر تعداد کارگران مشمول تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل باشند ولی کارگاه در حال نصب و راه اندازی باشد و هنوز به بهره برداری نرسیده باشد، از چه تاریخی مشمول تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشد ؟

تاریخ شمول و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل د رمورد این کارگاه ها ، تاریخ صدور پروانه بهره برداری آنان خواهد بود.

 

27- مدت اعتبار طرح های طبقه بندی مشاغل چند سال است ؟

مدت اعتبار طرح های طبقه بندی مشاغل محدود به زمان خاصی نمی باشد.

 

28- آیا در روند تهیه طرح ها ی طبقه بندی مشاغل لازم است  اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل نمودار سازمانی را تائید نمایند؟

خیر مستندات مربوط به طرح های طبقه بندی مشاغل به غیر از نمودار سازمانی، لازم است مورد بررسی و تائید کمیته واقع گردد و تائید نمودار سازمانی تنها به عهده مدیریت کارگاه ها می باشد.

 

29- در اجرای ماده (49) قانون کار انتخاب مشاور (طراح ) طبقه بندی مشاغل برای تهیه و اجرای طرح در کارگاه به عهده کیست؟

انتخاب دفتر مشاوره فنی برای تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل به عهده مدیریت کارگاه می باشد.     

 

30- آیا شورای اسلامی کار می تواند نماینده کارگر (کارکنان ) را در کمیته طبقه بندی مشاغل را انتخاب نماید؟

بله در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار باشد انتخاب نماینده کارکنان توسط شورای اسلامی کار صورت   می گیرد .

 

 

 

 

ب- روابط کار

 

1- اخیراً به دلیل گرد و غبار استان خوزستان،  شهرستان ایذه که نیروگاه کارون 3 در آن واقع شده اغلب در میان روز توسط فرمانداری تعطیل اعلان می گردد، با توجه به اینکه سد و نیروگاه کارون 3 به دلیل قرار داشتن در زیر کوه عاری از گرد و غبار می باشد آیا به ساعات حضور پرسنل در این ایام در نیرو گاه اضافه کار تعلق می گیرد ؟

الف - تعطیلات رسمی کشور طی لایحه قانونی تعیین تعطیلات رسمی کشور مصوب 8/4/1359 شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران، مشخص گردیده است ، از سوی دیگر به استناد ماده (2) قانون اصلاح لایحه قانونی مذکور مصوب 25/5/1378 مجلس شورای اسلامی اختیار اعلام تعطیل رسمی (عمومی) در سراسر کشور و یا بعضی از نقاط آن بر عهده هیات وزیران و با کسب نظر موافق روسای قوه مقننه و قوه قضائیه می باشد لذا به این ترتیب تعطیلات مقرر از سوی مراجع غیر ماذون تعطیلات رسمی محسوب نمی شود.

ب- با عنایت به مفاد ماده (63) و وحدت ملاک ماده (43) قانون کار تعطیلات رسمی تعطیلات با مزد بوده و در صورت انجام کار در ایام تعطیلات مذکور کار انجام شده با لحاظ سقف مقرر در تبصره (1) ماده (51) قانون کار مشمول مقررات ماده (59) آن قانون محسوب می گردد، بنابراین تعطیلاتی غیر از تعطیلات رسمی یاد شده در بند (1) فوق مشمول احکام ماده (59) قانون کار نمی باشد.

 

2- مدت مرخصی سالیانه کارگرانی که روزهای پنجشنبه تعطیل بوده و کار موظفی روز پنج شنبه را در مابقی روزها انجام می دهند ، چقدر می باشد و آیا میزان آن با سایر کارگران که تنها از تعطیل روز جمعه استفاده می نمایند تفاوت دارد؟

با توجه به مفاد مواد (51) و (64) قانون کار در کارگاه هایی که کارگران روز پنجشنبه تعطیل بوده و از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می نمایند(تعطیل توافقی) و کار روز پنجشنبه را نیز در سایر روزهای هفته انجام می دهند؛ با توجه به انجام 44 ساعت کار موظف هفتگی به طور کامل مرخصی استحقاقی سالیانه آنها مانند سایر کارگران با احتساب چهار جمعه جمعاً یک ماه می باشد.

 

3- در کارگاههایی که از تعطیل روز پنجشنبه استفاده می کنند و کار موظفی روز پنجشنبه را در روزهای دیگر انجام می دهند در صورت استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی خود در یکی از روزهای کاری مدت کسر شده از مرخصی سالانه ایشان  چه مقدار خواهد بود؟

در این کارگاه در صورت استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی خود در یکی از روزهای کاری هفته ، مدت کسر شده از مرخصی سالانه برابر یک روز کاری (هفت ساعت بیست دقیقه کار روزانه) به علاوه ساعات کار اضافی مقرر به جای روز پنجشنبه خواهد بود به عنوان مثال چنانچه مقرر شده باشد ساعات کار روزهای دیگر هفته، هر روز یک ساعت و بیست و هشت دقیقه به جای روز پنجشنبه بیشتر باشد، در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی میزان مرخصی استحقاقی قابل کسر برای هر روز کاری ، برابر با یک روز (هفت ساعت و بیست دقیقه کار روزانه ) به علاوه یک ساعت و بیست و هشت دقیقه خواهد بود.

 

4- آیا در صورت استفاده از مرخصی استعلاجی طبق ماده (74) قانون کار توسط کارگر ، کارفرما اجاره کسر مدت مرخصی مذکور از مرخصی های استحقاقی کارگر را دارد ؟

به موجب ماده (74) قانون کار ایام مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی  جزو سوابق کار و خدمت کارگر محسوب می گردد و احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی توجیه قانونی ندارد. لازم به ذکر است در صورت عدم تایید مرخصی استعلاجی توسط سازمان تامین اجتماعی و یا در مورد سه روز اول آن که غرامت دستمزدی توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمی شود، احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی بر مبنای توافق طرفین به منظور ترمیم خلاء خدمتی یا مزدی کارگر خلاف قانون نمی باشد.

 

5- در خصوص امکان یا عدم امکان برقراری حق عائله مندی برای همکاران خانم شاغل مشمول قانون کار و با توجه به سکوت قانون موصوف در این زمینه آیا برقراری حق عائله مندی برای همکاران مذکور مشمول این قانون امکانپذیر است یا خیر؟

در ضوابط مربوط به پرداخت کمک هزینه عائله مندی ماده (86) قانون تامین اجتماعی در خصوص پرداخت کمک هزینه مذکور به کارگران زن مشمول قانون کار استثنائی به عمل نیامده است و کلیه مشمولین قانون کار بدون توجه به جنسیت در صورت داشتن شرایط مندرج در ماده فوق الذکر مشمول دریافت کمک هزینه عائله مندی می باشند.

 

6- آیا در کارگاههائی که در مناطق مختلف دارای فعالیت می باشند، کارفرما اجازه دارد در قرارداد فی مابین خود و کارگر، محل کار وی را کل حوزه فعالیت شرکت تعیین نماید ؟

مطابق بند د ماده (10) قانون کار محل انجام کار باید در قرارداد کار ذکرشود، ضمناً شرط مربوط به محل انجام کار همانند سایر شروط ، نباید مجهول باشد. بنابراین چنانچه در قرارداد کار اولیه یا بر طبق توافق بعدی محل انجام کار کارگر در حوزه جغرافیایی خاصی پیش بینی شده باشد به نحوی که محل های مربوط برای طرفین معمول باشد، شرط مزبور خلاف قانون و باطل تلقی نخواهد شد.

 

7- آیا آموزش های که برای بهبود کار به کارگران ارائه می شود جزء ساعات کاری وی محسوب می شود یا خیر؟

آموزش های اجباری ضمن کار یا بدو خدمت کارگران جز ساعات کار کارگران محسوب می شود.

 

8- آیا برگه های سفید امضاء که از کارگران توسط کارفرمایان اخذ می شود دارای اعتبار قانونی می باشد یا خیر  ؟

وقتی کسی متن سفیدی را امضاء می کند و به دیگری می سپارد تا آن را تکمیل و استفاده نماید بر اساس اصل نمایندگی ، در واقع به آن شخص اختیار و وکالت می دهد تا متن مذکور را تکمیل کند بنابراین اصل بر این است که نوشته مذکور معتبر است، مگر اینکه امضاء کننده مدعی سوء استفاده از آن شود. در اینصورت اثبات ادعا با امضاء کننده است که در صورت اثبات آن سند مذکور فاقد ارزش حقوقی خواهد بود .

 

9-کارگرانی که شرایط کار آنها به صورت 14 روز کار و 14 روز استراحت می باشد (به اصطلاح اقماری) در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی در یکی از روزهای کاری خود به چه میزان از مرخصی استحقاقی سالیانه آنها باید کسر شود.

در صورتی که شرایط کار کارگران به صورت 14 روز کار و 14 روز استراحت باشد، در صورت استفاده از یک روز مرخصی، به میزان کارکرد روزانه موظفی آنان از مرخصی استحقاقی سالیانه کسر می شود؛ به عنوان مثال کارگری که در طول روز 12 ساعت کار موظفی انجام می دهد در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی روزانه ، معادل همان ساعت (12 ساعت ) از جمع مرخصی سالیانه وی کسر می شود.

 

10- در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران در صورتی که کارگاهی در جوار منطقه آزاد باشد، آیا مشمول مقررات اشتغال نیروی انسانی ، بیمه و تامین اجتماعی مناطق مذکور  می گردد؟

به استناد ماده (2) مقررات اشتغال نیروی انسانی ، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران، فقط کارگران کارگاه های واقع در حوزه جغرافیایی مناطق آزاد مشمول مقررات مناطق آزاد شده و در صورتی که محل کارگاه خارج از محدوده جغرافیایی منطقه مذکور باشد، مشمول مقررات مناطق مذکور نخواهد بود.

 

11- با توجه به سوالات مکرر دستگاههای دولتی آیا به آندسته از زنانی که دردستگاههای دولتی با قرارداد کار معین مشغول به کار می باشند، کمک هزینه عائله مندی تعلق می گیرد یا خیر؟

چنانچه کارگران زن دارای قرارداد کار معین در دستگاههای دولتی مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری باشند، مباحث مربوط به حقوق و مزایا ی آنان در حیطه قانون خدمات مدیریت کشوری بوده و بر اساس قانون مزبور عمل می شود. لیکن چنانچه کارگران موصوف بر اساس مواد قانون مدیریت خدمات کشوری مشمول قانون کار باشند رعایت ماده (86) قانون تامین اجتماعی در خصوص آنان الزامی می باشد.

 

12- بیمارستانی در چند پست کلیدی خود از افرادی که دارای تخصص و تجربه بالائی هستند مانند: مدیر داخلی، مترون مدیر امور مالی و... به طور قراردادی استفاده می نماید و حقوق آنان بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل در نظر گرفته است، ولی برای جذب این افراد بیمارستان مجبور است مبلغی بیشتر از حقوق گروه و پایه پرداخت نماید .خواهشمند است اعلام نمایید که آیا افزایشات مزدی سالیانه فقط شامل حقوق گروه و پایه خواهد شد یا کل پرداختی ؟ 

در واحدهای مشمول قانون کار که در اجرای مواد (48) و(49) این قانون دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی هستند مبنای اعمال افزایشات مزدی سالیانه اعلامی از سوی شورای عالی کار و نیز ماخذ محاسبه سایر پرداختی ها به کارگران نظیر اضافه کاری ونوبت کاری و شب کاری و... مزد مبنای کارگران(مزد شغل و مزد پایه) می باشد مگر آنکه قرارداد اولیه یا شروط الحاقی بعدی یا پیمان دسته جمعی و یا عرف و روال کارگاه مبتنی بر امر دیگری باشد که در آن صورت می بایست بر آن مبنا عمل گردد.

 

13- در خصوص شمول یا عدم شمول قانون کار بر مدیران عامل شرکتهای سهامی خاص ارایه طریق نمایید؟

حسب مفاد مواد (2) و (3) قانون کار، رابطه کارگری و کارفرمایی با احراز سه ویژگی شخصی بودن انجام کار، تبعیت حقوقی (رابطه دستوری) و تبعیت اقتصادی (رابطه مزدی) محقق می شود و در صورت فقدان هر یک از این شرایط شخص کارگر محسوب نمی شود. نظر به اینکه مدیر عامل یا اعضای هیات مدیره شخص حقوقی بر خلاف کارگران مشمول قانون کار می توانند بطور مجانی انجام وظیفه نمایند و نیز در مقابل اشخاص ثالث مسئولیت دارند لذا فاقد رابطه دستوری و مزدی موضوع مواد فوق با کارفرما می باشند و در نتیجه کارگر مشمول قانون کار محسوب   نمی شوند. متذکر می شود افراد فوق الذکر چنانچه علاوه بر عضویت در هیات مدیره یا احراز سمت مدیر عاملی عهده دار انجام وظایف دیگری باشند با احراز مشخصات سه گانه صدرالاشاره کارگر محسوب و حمایت های قانون کار و مقررات تبعی از جمله قانون بیمه بیکاری در مورد آنها مجری خواهد بود.

 

14- در خصوص رابطه مزد بگیری و احراز رابطه کارگری و کارفرمائی مربیان آموزشگاههای رانندگی ارائه طریق فرمایید ؟

1- با توجه به مواد (2) و (3) قانون کار، کارگر کسی است که کار تابع انجام می دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از عناصر و ارکان کار تابع می باشد؛ بنابراین همین که فردی کار تابع انجام دهد اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر، کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار خواهد بود.

 

2- منظور از تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما آن است که، علی الاصول کارگر از نظر دریافت مزد و حقوق به کارفرمای خود وابسته بوده و در این زمینه استقلالی از خود نداشته باشد به این معنا که در صورت اتمام رابطه کار از نظر اقتصادی دچار مشکل شود؛ از این نظر تبعیت اقتصادی مربیان آموزشگاههای رانندگی که دارای وسیله نقلیه شخصی می باشند محل تردید است و علی الاصول رابطه اقتصادی و تبعیت اقتصادی نامبردگان با صاحبکار احراز نمی شود.

 

 

15- در قرارداد فیمابین با یکی از سازمان ها، با توجه به توافق و تمکین کارکنان و عرف کارگاه در سالیان متمادی و دستور کارفرما (با توجه به دریافت بودجه مربوط برای پرداخت اضافه کار در پایان سال ) اضافه کاری ماهیانه پرسنل پس از جمع بندی بصورت یکجا در پایان قرارداد و بر مبنای محاسبات قانونی به ایشان پرداخت می شود.با توجه به مراتب فوق، آیا این موضوع با مقررات قانون کار در خصوص پرداخت اضافه کار مغایرتی دارد ؟  

پرداخت فوق العاده کار اضافی علی الاصول باید در هنگام پرداخت مزد صورت پذیرد ؛ لیکن چنانچه طرفین (کارگر و کارفرما) توافق نمایند که فوق العاده مزبور در زمان دیگری پرداخت شود و یا اینکه عرف کارگاه بر منوال دیگری باشد ، پرداخت بر اساس توافق انجام شده یا عرف مذکور منع قانونی ندارد.

 

16- نظر به این که کارگری به مدت 6 سال و 10 ماه بعنوان حسابدار قرارداد خرید خدمت در فرهنگستان زبان و ادب فارسی اشتغال داشته و پرداخت به نامبرده طبق مقررات بودجه جاری بوده است؛ نامبرده از تاریخ 1/6/1385 بر مبنای 30 سال و 8 ماه بازنشسته و پرداخت بازخرید سنوات ، مرخصی و عیدی در ارتباط با 6 سال و 10 ماه اشتغال ایشان از طریق فرهنگستان صورت گرفته است . با توجه به درخواست ایشان در خصوص سنوات خدمت خارج از فرهنگستان ایشان، آیا پرداخت سنوات خارج از خدمت فرهنگستان برعهده این نهاد خواهد بود؟

با عنایت به یگانگی شخصیت حقوقی دولت ، در صورتی که کارگری در چند دستگاه دولتی به طور متوالی یا متناوب کار کرده باشد و مزایای پایان کار (حق سنوات ) خود را در هنگام قطع رابطه دریافت نکرده یا به حساب ایشان منظور نشده باشد، پرداخت مزایای پایان کار کل سابقه خدمت کارگر در دستگاه های دولتی ، باید توسط آخرین دستگاه صورت پذیرد.

 

17- نظر به اینکه در حال حاضر مبنای محاسبه نرخ اضافه کاری عادی کارگران این شرکت به قرار ذیل می باشد

                                                                                220 / ( 4/1 × یک ساعت مزد کارعادی )

از طرفی کارفرما با هدف مساعدت، در نظر دارد تا با استناد به تبصره یک ماده (51)  قانون کار (حداکثر 44 ساعت کار در هفته) و احتساب 4 هفته  و 2 روز در طول ماه ، جمع ساعات کار عادی کارگران را 192 ساعت لحاظ نماید ؛ نظر ارشادی در این خصوص را اعلام فرمایید ؟

نحوه محاسبه اضافه کاری در کارگاه های مشمول قانون کار بر اساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه انجام می شود که با اضافه کردن 40% به مزد یک ساعت کار عادی مزد یک ساعت اضافه کاری بدست خواهد آمد.

لازم به ذکر است که ساعات کار عادی کارگران در طول یک ماه، با توجه به تفاوت ایام تعطیل هفتگی و رسمی از فرمول زیر تبعیت می کند:

 

ساعات کار ماهیانه =33/7*(مجموع ایام تعطیل رسمی و هفتگی - روزهای ماه) 

   

18- با عنایت به ماده (162) قانون کار منظور از نماینده تام الاختیار طرفین اختلاف چه شخصی است و چه شرایطی باید داشته باشد؟

 

نماینده تام الاختیار شخصی است که تمامی اختیارات اصیل در دعوا را دارد.

 

19- آیا مراجع حل اختلاف می توانند از ورود افرادی که دارای پروانه وکالت رسمی نمی باشند به جلسات رسیدگی خودداری نماید؟

در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیاتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (164) قانون کار موردی که معارض قبولی نمایندگان اصحاب دعوی در مراجع حل اختلاف که دارای پروانه وکالت نمی باشند، ملاحظه نمی شود و در این زمینه تنها ارائه سند مثبت نمایندگی مورد تاکید می باشد.

 

20- آیا مراجع حل اختلاف موضوع ماده (157) قانون کار می توانند نسبت به صدور رای در خصوص مجازات های مقرر در مواد (171) لغایت (186) قانون کار اقدام نمایند.

خیر؛ در قانون کار و مقررات دیگر اختیار و تکلیفی برای مراجع حل اختلاف کار در زمینه تعیین مجازات نسبت به کارفرمایان به دلیل تخلف از مقررات آمره قانون کار پیش بینی نشده است و در این رابطه دادگستری صالح به رسیدگی می باشد.

 

21- آیا کمک هزینه عائله مندی به بانوانی که همزمان با همسرانشان در یک کارگاه مشغول به کار می باشند، تعلق می گیرد؟

پرداخت حق اولاد منوط به داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی می باشد . از آنجا که برابر ماده (86) قانون تامین اجتماعی این پرداخت به بیمه شده صورت می گیرد و بیمه شده نیز اعم از زن ومرد می باشد ، لذا بانوان شاغل بیمه شده حتی اگر با همسرشان در یک واحد کارگاهی مشغول به کار باشند مشمول استفاده از حق اولاد قرار می گیرند.

 

22- موضوع آیین نامه اجرایی بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت شامل کارگران تابع قانون کار شاغل در دستگاه های دولتی نظیر آب ، برق و شهرداری ها می شود یا خیر؟

در ماده واحده قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت مصوب 5/6/86 مجلس شورای اسلامی صرفاً کارکنان رسمی ، پیمانی و قراردادی دستگاه ها مورد حکم قرار گرفته اند و در ماده (9) آیین نامه اجرایی قانون مذکور نیز ، انواع کارکنان قراردادی موضوع آیین نامه مشخص شده اند . بنابراین قانون و آیین نامه مذکور شامل کارگران مشمول قانون کار شاغل در وزارتخانه ها و موسسات و شرکتهای دولتی نمی شود.

 

23- آیا در قانون کار ضابطه ای مبنی بر امکان به کارگیری افراد متخصص در امور غیر مرتبط نظیر پزشک عمومی تحت عنوان کارشناس امور دارویی ، کارشناس پرستاری تحت عنوان حسابدار و لیسانس معارف اسلامی در سمت کارشناس امور حقوقی پیش بینی گردیده است ؟

در خصوص اشتغال افراد در مشاغل تخصصی مقررات و ضوابط خاصی در قانون کار پیش بینی نشده است با این حال در موارد خاصی قانونگذار اشتغال افراد در برخی مشاغل را موکول به شرایط خاص قانونی نموده و بدون احراز شرایط مقرر ، اشتغال در آن مشاغل را ممنوع کرده است که در صورت عدم رعایت مقررات با عنایت به بند (ج) ماده (9) قانون کار قراردادکار منعقده باطل خواهد بود.

 

24- شرکتی جهت تامین نیروی انسانی دادگستری تهران برای مدت 5 ماه قرارداد منعقد نموده و امکان دارد تا پایان سال 91 تمدید گردد؛ در قیمت پیشنهادی دادگستری بازخرید سنوات خدمت پیش بینی نشده است آیا پرداخت مزایای پایان کار به این گونه کارکنان تعلق می گیرد یا خیر؟

بر اساس ماده (24) قانون کار و تبصره (4) الحاقی به ماده (7) قانون کار، کارفرما مکلف است به نسبت مدت کارکرد کارگران ، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید و عدم پیش بینی این موضوع در قرارداد منعقده فی مابین شرکت و دادگستری رافع مسئولیت های قانونی شرکت مذکور نخواهد بود.

 

25- نحوه پرداخت عیدی به کارگران شاغل در دستگاه های اجرایی دولتی چگونه است ؟

با توجه به ماده واحده قانون نحوه پرداخت عیدی کارکنان دولت مصوب 20/10/1374 دولت موظف است اعتباری که هر ساله برای پرداخت عیدی به کارکنان خود تخصیص می دهد اعم از نقدی یا غیر نقدی به طور مساوی به کلیه کارکنان خود پرداخت نماید و این امر شامل کلیه وزارتخانه ها، سازمانها و موسسات و شرکتهای دولتی و...    می باشد و به صراحت قسمت اخیر این ماده واحده مشمولان قانون کار نیز مشمول این قانون می گردند. لذا پرداخت عیدی به کارگران مشمول قانون کار شاغل در دستگاه های اجرایی به این استناد مساوی با سایر کارکنان مذکور در تصویب نامه مربوط می باشد.

 

26- ایا در قانون کار پیش بینی در خصوص  نحوه بازخرید سنوات کارگران صورت گرفته است یا خیر؟

در قانون کار و مقررات تبعی در زمینه باز خرید سنوات خدمت کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاص به عمل نیامده است و انجام آن تنها با تراضی و توافق طرفین صورت می گیرد.

 

27- در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار کدامیک از موارد ذیل در محاسبه مزایای پایان کار کارگر(سنوات خدمت) لحاظ می گردد؟

1- مزد شغل (گروه )  2- مزد سنوات  (پایه ) 3-  مزایا ی ماندگاری پست 4- حق پست 5- فوق العاده جذب  بازار کار  6-   فوق العاده خارج از مرکز  7- حق مسکن   8- حق اولاد  9-  خوارو بارو بن 10- ایاب و ذهاب 11- بهره وری  ؟

در واحد های واجد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار مبنای محاسبه سنوات خدمت فرد گروه و پایه (مزد مبنا) و نیز مزایای ماندگار پست و حق پست موضوع بندهای یک لغایت چهار خواهد بود و ارقام  5 تا 11 در محاسبه مزایای پایان کار منظور نمی گردد مگر اینکه کارگاه در احتساب این ارقام جزء سنوات خدمت دارای عرف و روال باشد که در این صورت رویه مستقر در کارگاه معتبر خواهد بود.

 

28 - آیا مزایای پایان کار موضوع ماده (31) قانون کار به افراد بازنشسته ای که دوباره به کار مشغول شده اند و جانبازانی که حالت اشتغال دارند و در محل دیگری به کار مشغول شده اند تعلق می گیرد یا خیر ؟

بازنشستگانی که مجدداً به کار اشتغال یافته اند و همچنین جانبازان شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار ، همانند سایر کارگران استحقاق دریافت سنوات پایان کار مطابق ضوابط مربوط را دارند .

 

29- با توجه به ماده (46) قانون کار که مقرر می دارد (کارگر نمی تواند بیش از 9 روزانه مرخصی سالانه خود را ذخیره کند) اعلام فرمایند منظور قانون گذار چیست ؟

در قراردادهای کار دایم و قرارداد کار موقت که بعداز انقضای مدت قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل نیامده و بدون پرداخت سنوات خدمت، رابطه فی مابین با تجدید قرارداد ادامه می یابد کارگر می تواند در سال 9 روز از مرخصی استحقاقی سالیانه خود را برای سنوات بعد ذخیره کند و از بقیه مرخصی باید در طول سال استفاده نماید .

بدیهی است در قرارداد کار با مدت موقت که پس از منقضی شدن مدت قرارداد بین کارگر و کارفرما تسویه حساب به عمل آمده و کارگر کلیه مطالبات منجمله سنوات خدمت خود را دریافت می دارد کارفرما مکلف است با انقضای هر قرارداد همراه با تسویه حساب حق السعی تمام مرخصی استحقاقی استفاده نشده کارگر را به وی پرداخت نماید .

 

30- شرکتی دارای طرح طبقه بندی مشاغل بوده از سال های قبل بخشی از حقوق پرسنل در قالب حق جذب و فوق العاده شغل پرداخت گردیده و همچنین در محاسبات اضافه کاری لحاظ شده است.آیا این رویه ار نظر قانونی درست است یا خیر؟

با توجه به ضوابط و قواعد مربوط به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل، مزد کارگران کارگاه های واجد طرح همان مزد مبنا یا گروه و پایه می باشد که ملاک محاسبه مزایا و فوق العاده ها از جمله اضافه کاری خواهد بود؛ به این ترتیب در این قبیل واحدها حق جذب و فوق العاده شغل جزء مزد محسوب نشده و در محاسبه اضافه کار نیز منظور     نمی گردد؛ با وجود این چنانچه رویه کارگاهی مبتنی بر احتساب این فوق العاده ها جزء مزد در محاسبه اضافه کاری قرار گرفته و تا کنون استمرار یافته باشد روال مزبور در کارگاه معتبر خواهد بود.

 

31-  وظایف کارفرما در خصوص مرخصی های استفاده نشده کارگران در طی سال به چه صورت است و میزان مرخصی های که کارگر می تواند برای هر سال ذخیره نماید، چند روز می باشد ؟

میزان مرخصی استحقاقی که کارگر می تواند هر سال برای سنوات بعد ذخیره نماید 9روز می باشد به ا ین ترتیب برای مثال کارگران می توانند برای ده سال سابقه 90 روز مرخصی ذخیره داشته باشند .لازم به یادآوری است که در قرارداد کار مدت موقت چنانچه در انقضای مدت هر قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل آمده وسنوات خدمت کارگر پرداخت شده ومتعا قب آن تجدیدقرارداد به عمل آید کارفرما مکلف است در پایان هر قرارداد مزد ومزایا ی تمام مرخصی استفاده نشده کارگر را تادیه نماید.

 

32- آیا کارفرما در پایان قرارداد مدت موقت در صورت عدم استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی مکلف است کل مرخصی استفاده نشده را بازخرید نماید؟

در قرارداد های کار با مدت موقت که در خاتمه قرارداد بین طرفین تسویه حساب قطعی به عمل آمده و مطالبات کارگر من جمله سنوات خدمت به وی پرداخت می گردد در این زمینه باید حق السعی کلیه مرخصی های استحقاقی استفاده نشده او نیز محاسبه و تادیه شود.

 

33- وضعیت کارگری که با قرارداد موقت مشغول به کار بوده و در پایان قرارداد تسویه حساب کلی نموده است، در انعقاد قرارداد مجدد با همان کارگاه و در سال جدید چگونه می باشد؟

در قرارداد های کار با مدت موقت وقتی بعد از انقضای قرارداد بین طرفین تسویه حساب قطعی صورت می گیرد و مطالبات کارگر من جمله سنوات خدمت وی پرداخت می گردد؛ انعقاد قرارداد جدید برای ادامه همکاری تابع شرایط و تعهدات متقابل خواهد بود که کارگر و کارفرما با رعایت حداقل های قانونی من جمله مصوبات مزدی شورایعالی کار روی آن به توافق می رسند. به این ترتیب کارگری که در پایان سال 90 به رابطه قراردادی خود با کارفرما خاتمه دهد مزد وی در قرارداد کاری که برای سال 91 منعقد می شود با توافق فی ما بین تعیین می گردد مشروط بر آنکه از حداقل مزد سال جاری مصوب شورایعالی کار کمتر نباشد.

 

34- نحوه محاسبه اضافه کاری در قانون کار به چه نحو می باشد؟

اساساً محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت به علاوه چهل درصد صورت می گیرد به عبارت دیگر مزد یک ساعت اضافه کاری برابر است با مزد یک ساعت کار عادی به اضافه 40% فوق العاده اضافه کاری که در این زمینه شیوه قانونی محاسبه که در اجراء با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف هماهنگی دارد به شرح زیر بیان      می گردد.

 

                                                                                   مزد روزانه = 30÷ مزد ماهانه

                                 مزد یک ساعت کار عادی = 7 ساعت و20دقیقه (33/7)÷ مزد روزانه

        مزد یک ساعت اضافه کاری = 40% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی

 

35- آیا تعطیلات رسمی که ما بین تعطیلات استحقاقی کارگر قرار می گیرد جزء مرخصی های استحقاقی آنها محاسبه می شود؟

نظر به اینکه به استناد ماده (64) قانون کار مرخصی استحقاقی سالیانه کارگران بدون در نظر گرفتن ایام تعطیل، 26 روز کاری محاسبه می شود؛ لذا چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای مرخصی کارگر واقع گردد، جزء مرخصی استحقاقی وی محسوب نمی شود.

 

36- پرداخت حق عائله مندی در صورت وقفه زمانی در ادامه تحصیل و پس از سن 18 سالگی و نیز در صورت تاهل فرزند ذکور یا اناث و حداکثر سن فرزند جهت پرداخت عائله مندی در صورت اشتغال به تحصیل چگونه خواهد بود؟

حق اولاد بیمه شده در صورت داشتن سابقه 720 روز حق بیمه نزد سازمان تامین اجتماعی تا 18 سالگی فرزندان پرداخت می شود و چنانچه فرزند یا فرزندان اعم از ذکور و اناث قبل از رسیدن به سن 18 سالگی ازدواج نمایند این امر قانوناً مانع تادیه حق اولاد به بیمه شده تا 18 سالگی آنان خواهد بود و در صورت ادامه تحصیل بعد از سن 18 سالگی ، این پرداخت ها تا پایان تحصیل استمرار خواهد داشت  و نیز در صورت احراز اشتغال به تحصیل و فاقد شغل بودن فرزند بیمه شده در دوران تحصیل ، علیرغم وقفه در تحصیل پرداخت کمک عائله مندی تا پایان تحصیل فرزند به بیمه شده بلامانع خواهد بود.

 

37- فوق العاده شب کاری موضوع ماده (58) قانون کار به چه کسانی تعلق می گیرد و مقدار آن چقدر می باشد؟

فوق العاده شبکاری موضوع ماده (58) قانون کار ناظر بر کارگرانی است که کارشان در طول ماه گردش نداشته (غیر نوبتی) و ساعت کار آن ها در فاصله بین 22 شب و 6 صبح واقع می شود . برای این قبیل کارگران برای هر ساعت کار در شب 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی به عنوان فوق العاده شبکاری تعلق می گیرد.

 

38- کارگر دائمی که در بین سالهای خدمت سنوات خود را بازخرید کرده باشد نحوه برخورد با او در پایان کارچگونه خواهد بود؟

نظر به اینکه پرداخت سنوات خدمت منوط به خاتمه قرارداد کار می باشد لذا در قراردادهای کار دائم، چنانچه در حین اجرای قرارداد کار از جمله در پایان هر سال خدمت کارگر، سنوات وی محاسبه و به وی پرداخت گردد این پرداخت ها علی الحساب تلقی و در حکم بدهی کارگر به کارفرما محسوب می شود و در خاتمه کار و قطع رابطه از کل مبلغ سنوات خدمت وی که بر اساس آخرین مزد کارگر محاسبه می شود کسر و مابقی آن به کارگر پرداخت خواهد شد.

 

39- پرداخت حقوق و مزایای دوران مرخصی زایمان کارگران بر عهده چه کسی است و  آیا به این دوران عیدی و پاداش تعلق می گیرد و در صورت مثبت بودن پرداخت آن بر عهده چه کسی می باشد؟

در خصوص مرخصی زایمان کارگران، حسب تبصره (1) ماده (76) قانون کار مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی می رسد جزء سابقه کار کارگر محسوب می شود و به موجب مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی به عهده سازمان تامین اجتماعی است که بر اساس ضوابط و به میزان مقرر در آن قانون پرداخت می گردد ضمناً در ایام مذکور مزایایی از قبیل حق اولاد بن ، سنوات خدمت، عیدی و مرخصی استحقاقی به کارگر تعلق گرفته و توسط کارفرما باید پرداخت شود.

 

40- مبنای محاسبه حق سنوات خدمت فقط حقوق است یا مجموع حقوق و اضافه کار ثابت یا هر گونه حق مدیریت یا هر گونه پرداخت دیگری  در مبنای محاسبه حق سنوات دخیل می باشد؟

ماخذ محاسبه مزایای پایان کار (حق سنوات) موضوع ماده (24) قانون کار و مواد مرتبط دیگر آن قانون در کارگاه های فاقد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب مزد ثابت و کلیه مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل که برای ترمیم مزد پرداخت می شود مانند حق جذب، حق سرپرستی، فوق العاده مدیریت و ... می باشد و در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب مزد مبنا می باشد.

 

41- مبنای پرداخت سنوات و بن کارگری و مرخصی استفاده نشده کارگری که سالهای گذشته بصورت قرارداد دائم بوده و اینک تبدیل به قرارداد موقت شده چگونه است ؟

چنانچه رابطه کارگران بر اساس قرارداد کار دائم بوده باشد تسویه حساب سابقه کار و تبدیل قرارداد دائم به موقت فقط با توافق طرفین امکان پذیر خواهد بود که در این حالت باز خرید سنوات خدمت و مزایای پایان کار با تراضی و موافقت فیمابین انجام خواهد شد، ضمناً مطالبات مربوط بدین کارگران از زمان اشتغال باید محاسبه و پرداخت گردد و مرخصی استحقاقی استفاده نشده نیز که سالی 9 روز قابل ذخیره می باشد بر مبنای آخرین مزد و مزایا تسویه حساب خواهد شد.

 

42- آیا کارگران شاغل در شرکت های سهامی عام که از بودجه دولت استفاده می کنند مشمول دستور العمل اعطای معادل یک گروه به کارگران بسیجی عضو گردان های عاشورا مصوب 1377 می باشند؟

بر اساس ماده (4) دستور العمل مذکور کارگران کلیه شرکت های که به نحوی از بودجه و خدمات عمومی استفاده می کنند مشمول این موضوع می باشند.

 

43- بازنشستگان تامین اجتماعی که پس از بازنشستگی در شرکت های خصوصی مشغول به کار می گردند، آیا مشمول قانون کار هستند؟

اشخاصی که پس از بازنشستگی، مبادرت به انعقاد قرارداد کار می نمایند، مشمول قانون کار هستند و فقط کمک هزینه عائله مندی موضوع مواد 86 و87 قانون تامین اجتماعی به آن ها تعلق نمی گیرد.

 

 

 

44- پرداخت سنوات پایان کار به سنوات ارفاقی موضوع ماده (76) قانون تامین اجتماعی برای کارگران بازنشسته مشمول مشاغل سخت و زیان آور چگونه است؟

کارگرانیکه با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و زیان آور بازنشسته می شوند همانند سایر کارگران به نسبت سابقه کارگاهی برای هر سال سابقه مشمول دریافت یکماه پاداش بازنشستگی قرار می گیرد.

 

45- آیا اصحاب دعوی در صورت تمایل و یا درخواست کتبی می توانند از تمام اوراق پرونده رونوشت اخذ نمایند و یا اصحاب دعوی فقط مجاز به اخذ رونوشت از دفاعیات و مدارک خود می باشد؟

در تبصره (3) ماده (12) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیاتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (164) قانون کار قید و محدودیتی برای اصحاب دعوی جهت اخذ رونوشت از اوراق پرونده ملاحظه نمی شود و به همان ترتیب پیش بینی شده قابل اجرا خواهد بود.

 

46- آیا می توان بر اساس کم شدن کار و نبودن کار(در حال حاضر) در شرکت و در نتیجه مازاد بودن نیروی کار اقدام به بازخرید و تعدیل نیروی کار دایم نمود؟

در قانون کار مقرراتی برای تعدیل و بازخرید سنوات کارگران دائم پیش بینی نشده است و انجام آن منوط به تراضی و توافق طرفین خواهد بود و در صورت بروز اختلاف موضوع در مراجع حل اختلاف واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل قابل طرح و رسیدگی می باشد.

 

47- کارگری در دو شرکت که

این مطلب توسط جلال علی اصغری بررسی شده است. تاریخ تایید: ۹۳/۰۴/۲۱ - ۱۸:۰۲
پسندیدن 1 اشتراک گذاری 0 دنبال کردن 0

1
1


لوگین شوید تا بتوانید نظر درج کنید. اگر ثبت نام نکرده اید. ثبت نام کنید تا بتوانید لوگین شوید و علاوه بر آن شما نیز بتوانید مطالب خودتان را در سایت قرار دهید.
فراموش کردم